के Free Visa, Free Ticket वास्तवमै अव्यवहारिक नीति हो कि समस्या कार्यान्वयनमा छ?

नेपालमा वैदेशिक रोजगारी राष्ट्रिय अर्थतन्त्रको एक महत्त्वपूर्ण आधार बनेको छ। लाखौँ नेपाली नागरिक खाडी मुलुक तथा मलेसियामा रोजगारी गरेर आफ्ना परिवारको जीविकोपार्जन मात्र होइन, नेपालको अर्थतन्त्रमा समेत महत्त्वपूर्ण योगदान दिइरहेका छन्। वार्षिक रूपमा नेपालमा भित्रिने विप्रेषण (Remittance) देशको कुल गार्हस्थ्य उत्पादन (GDP) को ठुलो हिस्सा ओगटेको छ।

यति ठुलो आर्थिक योगदान दिने क्षेत्रसँग सम्बन्धित “Free Visa, Free Ticket” नीति भने पछिल्ला केही वर्षदेखि निरन्तर विवादको विषय बनेको छ। विशेष गरी वैदेशिक रोजगार व्यवसायीहरूले यो नीति व्यवहारिक नभएको, यसले व्यवसाय सञ्चालन कठिन बनाएको तथा नेपाली कामदार विदेश पठाउने प्रक्रिया प्रभावित भएको तर्क गर्दै आएका छन्।

यस विषयमा विभिन्न समयमा भएका बहसहरू सुन्दा एउटा प्रश्न बारम्बार उठ्ने गरेको छ—

के वास्तवमै “Free Visa, Free Ticket” नीति नै अव्यवहारिक हो?

वा

नीति सही भए पनि त्यसको कार्यान्वयन प्रणाली कमजोर भएको हो?

मेरो करिब दुई दशक लामो GCC क्षेत्र (Qatar, UAE, Saudi Arabia, Kuwait तथा Bahrain) मा Procurement, Contract Management, Project Management तथा Contractor Coordination सम्बन्धी प्रत्यक्ष अनुभवका आधारमा मेरो निष्कर्ष स्पष्ट छ—

समस्या “Free Visa, Free Ticket” नीतिमा होइन।

समस्या यसको कार्यान्वयन प्रणाली, अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा, कमजोर नियमन तथा पारदर्शिताको अभावमा छ।

यस लेखमा मैले कुनै एक पक्षको बचाउ वा विरोध गर्ने उद्देश्य राखेको छैन। मेरो उद्देश्य तथ्य, सम्बन्धित देशहरूको श्रम कानुन, अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास तथा नेपालको वर्तमान प्रणालीको निष्पक्ष विश्लेषण गर्दै सम्भावित समाधान प्रस्तुत गर्नु हो।

१.  Free Visa, Free Ticket नेपालको आफ्नै आविष्कार होइन

नेपालमा धेरैले एउटा भ्रम पाल्ने गरेका छन् कि “Free Visa, Free Ticket” नीति नेपाल सरकारले एकतर्फी रूपमा ल्याएको हो।

वास्तविकता भने फरक छ।

नेपाल सरकारले लागू गरेको यो नीति GCC राष्ट्रहरू तथा मलेसियामा लामो समयदेखि प्रचलित Employer Pays Principle सँग मेल खाने गरी तयार गरिएको हो।

यस सिद्धान्तको मूल अवधारणा अत्यन्त सरल छ—

रोजगारदातालाई आवश्यक जनशक्ति उपलब्ध गराउन लाग्ने भर्तीसम्बन्धी खर्च रोजगारदाताले नै व्यहोर्नुपर्छ।

यसै कारण अधिकांश विकसित श्रम बजारहरूले Recruitment Cost कामदारमाथि सार्न नहुने स्पष्ट व्यवस्था गरेका छन्।

यस अवधारणालाई अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन (ILO) ले समेत निष्पक्ष भर्ती (Fair Recruitment) को आधारभूत सिद्धान्तको रूपमा स्वीकार गरेको छ।

नेपाल सरकारले “Free Visa, Free Ticket” लागू गर्दा कुनै नयाँ सिद्धान्त निर्माण गरेको होइन; बरु नेपाली श्रमिकलाई अन्तर्राष्ट्रिय रूपमा स्वीकार गरिएको श्रमिकमैत्री सिद्धान्तअनुसार संरक्षण गर्ने प्रयास गरेको हो।

त्यसैले आजको बहसको केन्द्रबिन्दु नीति होइन, यसको प्रभावकारी कार्यान्वयन हुनुपर्छ।

२. Free Visa, Free Ticket को वास्तविक उद्देश्य

यस नीतिको उद्देश्य वैदेशिक रोजगार व्यवसायीलाई कमजोर बनाउनु होइन।

यसको मूल उद्देश्य निम्न पाँच बुँदामा केन्द्रित छ—

पहिलो – विदेश जाने नेपाली श्रमिकमाथि पर्ने प्रारम्भिक आर्थिक भार कम गर्नु।

दोस्रो – ऋण लिएर विदेश जानुपर्ने बाध्यता घटाउनु।

तेस्रो – भर्ती प्रक्रियामा हुने अनियमितता तथा अतिरिक्त असुली नियन्त्रण गर्नु।

चौथो – भर्ती खर्चको जिम्मेवारी सम्बन्धित रोजगारदातामाथि सुनिश्चित गर्नु।

पाँचौँ – नेपाललाई अन्तर्राष्ट्रिय श्रम अभ्याससँग मेल खाने प्रणालीतर्फ लैजानु।

यदि यी उद्देश्यहरू प्रभावकारी रूपमा कार्यान्वयन हुने हो भने—

यसबाट सबैभन्दा बढी लाभ नेपाली श्रमिकले पाउने थिए।

३. वास्तविक प्रश्न के हो?

आज नेपालमा एउटा धारणा बनाइएको छ—

“Free Visa, Free Ticket व्यवहारिक छैन।”

तर यससँगै अर्को प्रश्न पनि सोध्न आवश्यक छ—

यदि यो नीति अव्यवहारिक हो भने,

किन कतार, UAE, Saudi Arabia, Oman, Kuwait, Bahrain तथा Malaysia का श्रम कानुनहरूले नै भर्ती खर्च रोजगारदाताले व्यहोर्नुपर्ने व्यवस्था गरेका छन्?

यदि ती देशका कानुनले यो व्यवस्था स्वीकार गरेका छन् भने,

नेपालमा मात्र यो किन अव्यावहारिक भयो?

मेरो विचारमा यसको उत्तर नीतिभित्र होइन,

भर्ती प्रणालीभित्र खोज्नुपर्छ।

४. GCC तथा मलेसियाको श्रम कानुन तथा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम मापदण्डअनुसार Recruitment Cost को कानुनी व्यवस्था

नेपालमा “Free Visa, Free Ticket” नीति सम्बन्धी बहस गर्दा एउटा अत्यन्तै महत्त्वपूर्ण प्रश्न प्रायः उठाइँदैन— नेपाल सरकारले लागू गरेको यो नीति सम्बन्धित गन्तव्य मुलुकहरूको श्रम कानुनसँग मेल खान्छ कि खाँदैन?

कुनै पनि देशले वैदेशिक रोजगार सम्बन्धी नीति निर्माण गर्दा गन्तव्य मुलुकहरूको कानुनी व्यवस्था, अन्तर्राष्ट्रिय श्रम मापदण्ड तथा द्विपक्षीय श्रम सहकार्यलाई समेत ध्यानमा राख्नुपर्दछ। त्यसैले “Free Visa, Free Ticket” नीति व्यवहारिक छ वा छैन भन्ने निष्कर्षमा पुग्नुअघि सम्बन्धित मुलुकहरूको कानुनी व्यवस्थाको अध्ययन गर्नु आवश्यक हुन्छ।

यस अध्यायमा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन (ILO) को Employer Pays Principle तथा कतार, संयुक्त अरब इमिरेट्स (UAE), साउदी अरेबिया, ओमान, कुवेत, बहराइन र मलेसियाको कानुनी तथा नियामक व्यवस्थाको आधारमा Recruitment Cost सम्बन्धी प्रचलित व्यवस्था विश्लेषण गरिएको छ।

४.१ अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन (ILO) को Employer Pays Principle

विश्वव्यापी रूपमा निष्पक्ष भर्ती (Fair Recruitment) सम्बन्धी सबैभन्दा स्वीकार्य सिद्धान्त Employer Pays Principle (EPP) हो।

यस सिद्धान्तको मूल अवधारणा स्पष्ट छ—

रोजगारी प्राप्त गर्न कुनै पनि कामदारले Recruitment Fee वा Recruitment सम्बन्धी कुनै पनि शुल्क तिर्नु हुँदैन।

ILO ले प्रकाशित गरेको General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment मा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको छ—

“Labour recruiters should not charge workers recruitment fees or related costs.”

अर्थात्

Recruitment सम्बन्धी लागत

• Recruitment Fee
• Placement Cost
• Visa Processing Cost
• Documentation Cost
• Air Ticket
• Mobilization सम्बन्धी लागत

सम्भव भएसम्म रोजगारदाताले नै व्यहोर्ने व्यवस्था अन्तर्राष्ट्रिय रूपमा स्वीकार गरिएको अभ्यास हो।

यही सिद्धान्तलाई आज विश्वभर Employer Pays Principle भनेर चिनिन्छ।

नेपाल सरकारले “Free Visa, Free Ticket” नीति लागू गर्दा यही अन्तर्राष्ट्रिय अवधारणालाई आत्मसात् गरेको देखिन्छ।

४.२ कतार (State of Qatar)

४.२.१ लागू हुने कानुन

• Qatar Labour Law No. 14 of 2004
• Article 33
• Article 34

४.२.२ कानुनी व्यवस्था

Qatar Labour Law को Article 33 ले स्पष्ट रूपमा व्यवस्था गरेको छ कि इजाजतप्राप्त Recruitment Agency ले विदेशबाट ल्याइने कामदारसँग Recruitment Fee वा अन्य कुनै प्रकारको भर्ती शुल्क लिन पाउने छैन।

यस प्रावधानले Recruitment सम्बन्धी आर्थिक भार कामदारमाथि सार्न नहुने स्पष्ट सन्देश दिएको छ।

त्यसै गरी Article 34 ले Recruitment Agency र Employer बिच लिखित सम्झौता (Recruitment Agreement) अनिवार्य गरेको छ, जसले भर्ती सम्बन्धी जिम्मेवारी र दायित्व स्पष्ट रूपमा निर्धारण गर्दछ।

४.२.३ कानुनी विश्लेषण

कतारको कानुनले प्रत्यक्ष रूपमा Recruitment Fee कामदारबाट उठाउन निषेध गरेको छ।

यसको अर्थ Recruitment सम्बन्धी सेवा बापतको लागत रोजगारदाता वा Recruitment गर्ने पक्षले व्यवस्थापन गर्नुपर्ने हुन्छ।

FIFA World Cup आयोजना अवधिमा लागू गरिएको Workers’ Welfare Standards ले समेत Employer Pays Principle लाई कडाइका साथ कार्यान्वयन गरेको थियो।

४.२.४ नेपालको नीतिसँग तुलना

नेपाल सरकारले लागू गरेको Free Visa, Free Ticket नीति कतारको Recruitment सम्बन्धी कानुनी अवधारणासँग मेल खान्छ।

त्यसैले कतारको उदाहरणलाई आधार मानेर Free Visa, Free Ticket अव्यवहारिक छ भन्नु कानुनी दृष्टिले उचित देखिँदैन।

४.३ संयुक्त अरब इमिरेट्स (United Arab Emirates – UAE)

४.३.१ लागू हुने कानुनी व्यवस्था

• Federal Decree Law No. 33 of 2021
• Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE)
• Recruitment Agency Licensing Regulations

४.३.२ कानुनी व्यवस्था

UAE मा विदेशी कामदार भर्ती गर्ने प्रक्रिया MOHRE द्वारा नियमन गरिन्छ।

इजाजतप्राप्त Recruitment Agency हरूले कामदारबाट अवैध रूपमा Recruitment Fee उठाउन पाउँदैनन्।

Recruitment सम्बन्धी सेवा सामान्यतया Employer र Recruitment Agency बिच भएको Service Agreement अनुसार सञ्चालन हुन्छ।

४.३.३ व्यवहारिक अवस्था

UAE मा अधिकांश प्रतिष्ठित कम्पनीहरूले Recruitment Cost लाई आफ्नै Manpower Mobilization Budget अन्तर्गत समावेश गरेका हुन्छन्।

सामान्यतया कम्पनीहरूले Recruitment Agency लाई निम्न शीर्षकमा भुक्तानी गर्ने अभ्यास रहेको पाइन्छ—

• Recruitment Service Fee
• Visa Cost
• Air Ticket
• Medical Coordination
• Documentation
• Mobilization

४.३.४ नेपालको नीतिसँग तुलना

Employer Pays Principle UAE को भर्ती प्रणालीमा पनि व्यापक रूपमा लागू रहेको पाइन्छ। यस कारण नेपालको Free Visa, Free Ticket नीति UAE को प्रचलित व्यवस्थासँग असङ्गत देखिँदैन।

४.४ साउदी अरेबिया (Kingdom of Saudi Arabia)

४.४.१ लागू हुने कानुन

साउदी अरेबियामा विदेशी कामदारको भर्ती तथा रोजगारी सम्बन्धी विषय मुख्यतः Saudi Labour Law, Ministry of Human Resources and Social Development (MHRSD) का नियम, Work Permit/Residence Permit प्रणाली तथा रोजगार सम्झौताद्वारा नियमन हुन्छ।

४.४.२ कानुनी व्यवस्था

Saudi Labour Law को Article 40 अनुसार रोजगारदाताले गैर-साउदी कामदारको भर्ती शुल्क, Residence Fee, Work Permit Fee, renewal fee, employer का कारण लाग्ने जरिवाना, profession change fee, exit/re-entry fee तथा रोजगार सम्बन्ध समाप्त भएपछि कामदारलाई आफ्नो देश फर्काउने टिकटको खर्च व्यहोर्नुपर्छ।

यसबाट स्पष्ट हुन्छ कि साउदी प्रणालीमा विदेशी कामदार ल्याउने मुख्य प्रशासनिक तथा कानुनी खर्च रोजगारदाताको जिम्मेवारीमा राखिएको छ।

४.४.३ कानुनी विश्लेषण

Article 40 ले Recruitment Cost सम्बन्धी जिम्मेवारी स्पष्ट रूपमा रोजगारदातामाथि राखेको छ। यसमा विशेष गरी Recruitment Fee, Residence Fee, Work Permit Fee र Return Ticket उल्लेख हुनु महत्त्वपूर्ण छ।

यसले कामदारलाई रोजगारी प्राप्त गर्नकै लागि ठुलो रकम तिर्नुपर्ने अवस्थाबाट जोगाउने कानुनी आधार दिन्छ।

४.४.४ नेपालको नीतिसँग तुलना

नेपालको Free Visa, Free Ticket नीति साउदी अरेबियाको Article 40 को भावनासँग मेल खान्छ। साउदी कानुनले नै विदेशी कामदारको भर्ती र कानुनी बसोबाससँग सम्बन्धित प्रमुख खर्च Employer ले व्यहोर्ने व्यवस्था गरेको अवस्थामा, नेपालले कामदारबाट Visa र Ticket खर्च असुल गर्न नदिने नीति अव्यवहारिक भन्न मिल्दैन।

४.५ ओमान (Sultanate of Oman)

४.५.१ लागू हुने कानुन

ओमानमा विदेशी कामदारको रोजगारी तथा भर्ती प्रक्रिया Royal Decree No. 53/2023 Issuing the Labour Law, Ministry of Labour का नियम तथा Recruitment Agency सम्बन्धी नियामक व्यवस्थाद्वारा सञ्चालन हुन्छ।

४.५.२ कानुनी व्यवस्था

ओमानको श्रम अधिकारसम्बन्धी मार्गदर्शक सामग्रीमा कामदारलाई रोजगारी दिलाएबापत कुनै रकम असुल गर्न निषेध गरिएको उल्लेख छ। त्यसमा स्पष्ट भनिएको छ कि recruitment अनुमति प्राप्त कामदारसँग रोजगारी दिलाएबापत रकम लिन पाइँदैन।

साथै Recruitment Advisor को ओमान सम्बन्धी कानुनी सारांशले पनि recruitment agencies ले कामदारबाट fee लिन नपाउने व्यवस्था उल्लेख गरेको छ।

४.५.३ कानुनी विश्लेषण

ओमानको व्यवस्था अनुसार Recruitment सम्बन्धी शुल्क कामदारमाथि सार्नु निषेधित अवधारणा हो। यसको अर्थ Employer वा इजाजतप्राप्त Recruitment Agency बिचको व्यावसायिक सम्झौताबाट सेवा शुल्क व्यवस्थापन हुनुपर्छ, कामदारबाट होइन।

४.५.४ नेपालको नीतिसँग तुलना

ओमानको व्यवस्थाले पनि Employer Pays Principle लाई समर्थन गर्दछ। त्यसैले नेपालले Free Visa, Free Ticket लागू गर्दा ओमानको श्रम प्रणालीसँग बाझिने नीति बनाएको होइन; बरु कामदारलाई भर्ती खर्चबाट जोगाउने समान उद्देश्यलाई अगाडि बढाएको हो।

४.६ कुवेत (State of Kuwait)

४.६.१ लागू हुने कानुन

कुवेतमा विदेशी कामदारको रोजगारी मुख्यतः Private Sector Labour Law No. 6 of 2010, Public Authority for Manpower का नियम, Work Permit प्रक्रिया तथा Domestic Workers सम्बन्धी छुट्टै कानुनद्वारा नियमन हुन्छ।

४.६.२ कानुनी व्यवस्था

कुवेतको Private Sector Labour Law अन्तर्गत विदेशी कामदार राख्न competent authority बाट अनुमति लिनुपर्ने व्यवस्था छ। सो अनुमति, प्रक्रिया, कागजात र शुल्क employer ले तिर्नुपर्ने व्यवस्था रहेको कानुनी सारांशमा उल्लेख छ।

Domestic Workers सम्बन्धी कानुनी व्यवस्थामा employer ले recruitment agency fee तिर्नुपर्ने र त्यो रकम कामदारको पारिश्रमिकबाट कट्टा गर्न नपाइने व्यवस्था उल्लेख छ।

४.६.३ कानुनी विश्लेषण

कुवेतको व्यवस्था अन्य GCC देश जत्तिकै प्रत्यक्ष रूपमा सबै श्रेणीका कामदारका लागि “worker बाट recruitment fee लिन पाइँदैन” भनेर एउटै धारामा स्पष्ट नदेखिए पनि, work permit प्रक्रिया र domestic worker framework ले Employer responsibility को सिद्धान्तलाई समर्थन गर्दछ।

विशेष गरी सरकारी अनुमति, work permit तथा recruitment agency fee employer को दायित्वका रूपमा राखिनु Employer Pays Principle सँग मेल खाने पक्ष हो।

४.६.४ नेपालको नीतिसँग तुलना

कुवेतको कानुनी संरचनाले पनि विदेशी कामदार भर्ती प्रक्रियामा Employer को आर्थिक जिम्मेवारीलाई मान्यता दिएको देखिन्छ। त्यसैले नेपालले Visa र Ticket को खर्च कामदारमाथि नपार्ने नीति बनाउनु कुवेतको नियामक सोचसँग असङ्गत देखिँदैन।

४.७ बहराइन (Kingdom of Bahrain)

४.७.१ लागू हुने कानुन

बहराइनमा विदेशी कामदार सम्बन्धी विषय Labour Law for the Private Sector, Labour Market Regulatory Authority (LMRA) का नियम, Work Permit प्रणाली तथा Recruitment Agency Licensing व्यवस्थाद्वारा नियमन हुन्छ।

४.७.२ कानुनी व्यवस्था

LMRA ले work permit जारी तथा renewal गर्दा लाग्ने शुल्क employer बाट लिने व्यवस्था गरेको छ। LMRA को शुल्क सम्बन्धी पृष्ठमा work permit issuance वा renewal का लागि शुल्क employer माथि लगाइने उल्लेख छ।

त्यस्तै Recruitment Agency तथा Employment Office सम्बन्धी deposit र regulatory शुल्कको व्यवस्था पनि LMRA अन्तर्गत गरिएको छ।

४.७.३ कानुनी विश्लेषण

बहराइनमा recruitment fee सम्बन्धी प्रतिबन्ध सबै अवस्थामा एउटै स्पष्ट वाक्यमा नदेखिए पनि, LMRA प्रणालीले विदेशी कामदार ल्याउने सरकारी प्रक्रिया employer-focused बनाएको छ। Work Permit, renewal, advertisement fee तथा अन्य regulatory fee रोजगारदाता वा licensed agency प्रणालीमार्फत व्यवस्थापन हुन्छ।

यसले कामदारलाई भर्ती प्रक्रियाको प्रत्यक्ष आर्थिक भारबाट जोगाउने उद्देश्यलाई समर्थन गर्दछ।

४.७.४ नेपालको नीतिसँग तुलना

बहराइनको LMRA प्रणालीले विदेशी कामदार ल्याउने मुख्य कानुनी तथा प्रशासनिक खर्च employer वा licensed recruitment framework मार्फत व्यवस्थापन गर्ने व्यवस्था गरेको छ। यस दृष्टिले नेपालको Free Visa, Free Ticket नीति बहराइनको श्रम बजार नियमनको मूल भावनासँग मेल खान्छ।

४.८ मलेसिया (Malaysia)

४.८.१ लागू हुने कानुन

मलेसियामा विदेशी कामदार सम्बन्धी विषय Employment Act 1955, Private Employment Agencies Act 1981, Immigration rules, levy system तथा Ministry of Human Resources / Home Affairs का नियमद्वारा नियमन हुन्छ।

४.८.२ कानुनी व्यवस्था

मलेसियामा foreign worker levy employer ले तिर्नुपर्ने व्यवस्था लागू गरिएको छ। मलेसियाली सरकारको निर्णयअनुसार 1 January 2018 देखि नयाँ तथा renewal हुने foreign workers को levy employer को जिम्मेवारी हुने उल्लेख गरिएको छ।

IOM को Malaysia सम्बन्धी employer guidance मा पनि migrant worker recruitment सँग सम्बन्धित levy, guarantee deposit, processing fee र entry visa fee जस्ता खर्च employer ले तिर्नुपर्ने उल्लेख छ।

४.८.३ कानुनी विश्लेषण

मलेसियाको प्रणालीले foreign worker भर्ती प्रक्रियासँग जोडिएका प्रमुख सरकारी तथा administrative cost employer तर्फ सार्ने नीति लिएको देखिन्छ। विशेष गरी levy, processing fee र entry visa fee employer ले तिर्नुपर्ने व्यवस्था Employer Pays Principle सँग मिल्दोजुल्दो छ।

साथै मलेसियामा Forced Labour र Supply Chain Compliance सम्बन्धी अन्तर्राष्ट्रिय दबाबका कारण धेरै कम्पनीहरूले zero recruitment fee policy र worker-paid fee reimbursement mechanism पनि लागू गर्न थालेका छन्।

४.८.४ नेपालको नीतिसँग तुलना

मलेसियाको पछिल्लो कानुनी तथा नीतिगत दिशा कामदारबाट recruitment-related cost असुल गर्ने प्रथालाई घटाउनेतर्फ केन्द्रित छ। यसैले नेपालको Free Visa, Free Ticket नीति मलेसियाको श्रम सुधार र Employer Pays Principle सँग मेल खाने देखिन्छ।

४.९ सातै देशको तुलनात्मक विश्लेषण

उपरोक्त सातै गन्तव्य मुलुकको कानुनी तथा नियामक व्यवस्थाको अध्ययन गर्दा केही साझा निष्कर्षहरू स्पष्ट रूपमा देखिन्छन्।

पहिलो, कुनै पनि देशले कामदारबाट अनियन्त्रित Recruitment Fee असुल गर्ने व्यवस्थालाई प्रोत्साहन गरेको पाइँदैन।

दोस्रो, विदेशी कामदार भर्ती प्रक्रियामा रोजगारदाता तथा इजाजतप्राप्त Recruitment Agency को स्पष्ट जिम्मेवारी निर्धारण गरिएको हुन्छ।

तेस्रो, अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन (ILO) द्वारा प्रतिपादित Employer Pays Principle सँग मेल खाने गरी अधिकांश देशले आफ्ना कानुनी वा नियामक व्यवस्था विकास गरेका छन्।

चौथो, Recruitment सम्बन्धी लागत कसरी व्यवस्थापन गर्ने भन्ने कानुनी संयन्त्र देशअनुसार फरक भए पनि मूल उद्देश्य भने एउटै छ—विदेशी कामदारलाई भर्ती प्रक्रियाका कारण अनावश्यक आर्थिक भारबाट जोगाउने।

यसबाट स्पष्ट हुन्छ कि नेपाल सरकारले लागू गरेको Free Visa, Free Ticket नीति कुनै पृथक् वा नेपालको मात्र अवधारणा होइन। बरु यो अन्तर्राष्ट्रिय श्रम मापदण्ड तथा प्रमुख गन्तव्य मुलुकहरूको कानुनी व्यवस्थासँग मेल खाने श्रमिक–मैत्री नीतिको रूपमा विकसित भएको देखिन्छ।

साउदी अरेबिया, ओमान, कुवेत, बहराइन र मलेसियाको कानुनी तथा नियामक व्यवस्थाको तुलनात्मक अध्ययन गर्दा मूल निष्कर्ष स्पष्ट छ—विदेशी कामदार भर्ती प्रक्रियामा लाग्ने प्रमुख खर्च employer वा licensed recruitment framework मार्फत व्यवस्थापन गर्ने व्यवस्था नै अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास हो।

त्यसैले नेपालको Free Visa, Free Ticket नीति अव्यवहारिक नीति होइन; यसको वास्तविक चुनौती भनेको कार्यान्वयन, पारदर्शिता, standard recruitment agreement, employer payment verification र manpower agency हरूबिचको अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा नियन्त्रण हो।

५ नेपालमा Free Visa, Free Ticket नीतिको कार्यान्वयनमा देखिएका वास्तविक समस्या तथा सुधारका अवसरहरू

अध्याय ४ मा प्रस्तुत गरिएको कानुनी विश्लेषणबाट एउटा तथ्य स्पष्ट हुन्छ— कतार, संयुक्त अरब इमिरेट्स (UAE), साउदी अरेबिया, ओमान, कुवेत, बहराइन तथा मलेसियाको कानुनी तथा नियामक व्यवस्थाले विदेशी कामदार भर्ती गर्दा रोजगारदाता वा इजाजतप्राप्त भर्ती निकायले Recruitment Cost सम्बन्धी जिम्मेवारी बहन गर्ने अवधारणालाई विभिन्न स्वरूपमा स्वीकार गरेका छन्। साथै अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन (ILO) ले प्रतिपादन गरेको Employer Pays Principle ले पनि कामदारबाट Recruitment Fee वा सम्बन्धित खर्च असुल नगर्ने सिद्धान्तलाई विश्वव्यापी मान्यता दिएको छ।

यस अवस्थामा एउटा स्वाभाविक प्रश्न उठ्छ—

यदि गन्तव्य देशहरूको कानुनी व्यवस्था तथा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम मापदण्ड दुवैले यही अवधारणालाई स्वीकार गरेका छन् भने नेपालमा मात्र Free Visa, Free Ticket नीति किन विवादको विषय बन्यो?

यस प्रश्नको उत्तर नीतिमा भन्दा पनि यसको कार्यान्वयन प्रणाली, संस्थागत कमजोरी, व्यावसायिक अभ्यास तथा नियामकीय संरचनामा खोज्नुपर्ने आवश्यकता देखिन्छ।

यस अध्यायमा यिनै पक्षहरूको विश्लेषण गरिएको छ।

५.१ Recruitment Fee सम्बन्धी अन्तर्राष्ट्रिय व्यावसायिक अभ्यास

व्यवहारमा GCC तथा मलेसियाका धेरै कम्पनीहरूले विदेशी जनशक्ति आपूर्ति गर्ने Recruitment Agency सँग व्यावसायिक सम्झौता (Recruitment Service Agreement) गर्ने प्रचलन रहेको पाइन्छ।

यस सम्झौताअन्तर्गत कम्पनीहरूले Recruitment Agency लाई सेवा शुल्क (Recruitment Service Fee) भुक्तानी गर्ने व्यवस्था सामान्य रूपमा स्वीकार गरिएको व्यावसायिक अभ्यास हो।

उक्त सेवा शुल्कको रकम कुनै निश्चित हुँदैन। यो कम्पनी, उद्योग, परियोजनाको प्रकृति, आवश्यक जनशक्तिको सीप, भर्तीको सङ्ख्या तथा आपसी व्यावसायिक सम्झौताअनुसार फरक–फरक हुन सक्छ। व्यवहारमा कतिपय कम्पनीहरूले प्रति कामदार निश्चित अमेरिकी डलर (जस्तै USD 100, USD 250, USD 500 आदि) का आधारमा सेवा शुल्क प्रदान गर्ने गरेका छन् भने केही कम्पनीहरूले भर्ती गरिएको कामदारको एक महिनासम्मको आधारभूत तलब (Basic Salary) बराबर वा सोभन्दा कम वा बढी रकम सेवा शुल्कका रूपमा उपलब्ध गराउने गरेको पाइन्छ।

यस सेवा शुल्कको उद्देश्य Recruitment Agency ले गर्ने निम्न कार्यहरूको लागत वहन गर्नु हो—

• उपयुक्त उम्मेदवारको खोजी (Sourcing)
• प्रारम्भिक छनोट (Screening)
• अन्तर्वार्ता व्यवस्थापन (Interview Coordination)
• Trade Test सञ्चालन
• कागजात प्रमाणीकरण
• Visa Processing Coordination
• Medical तथा Mobilization Coordination
• Candidate Management
• Deployment Support

यसरी हेर्दा Recruitment Agency को आम्दानीको प्राथमिक स्रोत कामदार होइन, सेवा प्राप्त गर्ने कम्पनी हुनुपर्ने अन्तर्राष्ट्रिय व्यावसायिक अवधारणा रहेको देखिन्छ।

५.२ नेपालमा अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा र यसको असर

नेपालमा वैदेशिक रोजगार व्यवसाय सञ्चालन गर्ने इजाजतप्राप्त संस्थाहरूबिच अत्यधिक प्रतिस्पर्धा रहेको यथार्थलाई नकार्न सकिँदैन। स्वस्थ प्रतिस्पर्धा कुनै पनि व्यवसायका लागि आवश्यक भए पनि कतिपय अवस्थामा Demand प्राप्त गर्ने उद्देश्यले अत्यधिक मूल्य प्रतिस्पर्धा (Price Competition) हुने गरेको देखिन्छ।

व्यावसायिक क्षेत्रका अनुभव तथा विभिन्न सरोकारवालाबाट समय–समयमा उठ्ने गुनासोअनुसार केही Recruitment Agency हरूले विदेशी कम्पनीबाट प्राप्त हुनुपर्ने सेवा शुल्क अत्यन्त न्यून वा शून्य (Zero Recruitment Fee) मा सेवा उपलब्ध गराउने प्रस्ताव गर्ने गरेको देखिन्छ। कतिपय अवस्थामा कम्पनीभित्रका सम्बन्धित व्यक्तिहरूसँग अनुचित प्रभाव पार्ने वा अनैतिक आर्थिक लेनदेन हुने गरेको भन्ने आरोपहरू पनि सार्वजनिक रूपमा उठ्ने गरेका छन्। यस्ता आरोपहरू प्रत्येक कम्पनी वा प्रत्येक Recruitment Agency मा लागू हुन्छन् भन्ने होइन, तर यस्ता प्रवृत्तिहरू उद्योग क्षेत्रमा समय–समयमा चर्चा र गुनासोको विषय बनेका छन्।

जब कम्पनीबाट प्राप्त हुनुपर्ने सेवा शुल्क वा वास्तविक लागत प्राप्त हुँदैन, त्यसको आर्थिक भार अन्ततः कामदारमाथि सारिने जोखिम बढ्छ। फलस्वरूप, कामदारबाट अत्यधिक रकम असुल्ने, अनौपचारिक शुल्क लिने वा विभिन्न शीर्षकमा अतिरिक्त रकम सङ्कलन गर्ने प्रवृत्ति बढ्न सक्छ।

यसरी हेर्दा समस्या Free Visa, Free Ticket नीतिमा भन्दा पनि अस्वस्थ व्यावसायिक प्रतिस्पर्धा तथा Recruitment बजारको विकृत संरचनामा रहेको देखिन्छ।

५.३ नेपाल वैदेशिक रोजगार व्यवसायी सङ्घ (NAFEA) को भूमिका र सुधारको आवश्यकता

नेपाल वैदेशिक रोजगार व्यवसायी सङ्घ (NAFEA) वैदेशिक रोजगार व्यवसायीहरूको प्रतिनिधिमूलक संस्था हो। यस संस्थाको उद्देश्य सदस्यहरूको व्यावसायिक हित संरक्षण गर्नुका साथै वैदेशिक रोजगार क्षेत्रलाई व्यवस्थित, मर्यादित र व्यावसायिक बनाउनु पनि हो।

तर व्यवहारमा Recruitment Industry का लागि आवश्यक न्यूनतम व्यावसायिक मापदण्ड (Minimum Professional Standards), आचारसंहिता (Code of Conduct), सेवा गुणस्तर (Service Standards) तथा लागत संरचना (Cost Structure) सम्बन्धी स्पष्ट मार्गदर्शन प्रभावकारी रूपमा विकास हुन नसकेको देखिन्छ।

यसका कारण केही विदेशी कम्पनीहरूले नेपाली Recruitment Agency हरूलाई अत्यन्त न्यून शुल्क वा निःशुल्क सेवामा समेत प्रयोग गर्न सक्ने अवस्था सिर्जना भएको हुन सक्छ। यसले दीर्घकालीन रूपमा सम्पूर्ण उद्योगलाई कमजोर बनाउने जोखिम रहन्छ।

त्यसैले NAFEA ले आफ्ना सदस्यहरूको व्यापक परामर्शका आधारमा व्यवहारिक, पारदर्शी तथा प्रतिस्पर्धात्मक न्यूनतम व्यावसायिक मापदण्ड विकास गर्नु आवश्यक देखिन्छ।

५.४ Recruitment Fee भुक्तानी प्रणालीमा देखिएका चुनौतीहरू तथा सुधारको आवश्यकता

नेपालको वर्तमान प्रणालीमा अर्को महत्त्वपूर्ण चुनौती Recruitment Fee भुक्तानी प्रक्रियासँग सम्बन्धित देखिन्छ। व्यवहारमा धेरै विदेशी कम्पनीहरूले नेपाली Recruitment Agency सँग सेवा शुल्क (Recruitment Fee) तिर्ने सहमति गरे पनि उक्त रकम समयमै प्राप्त नहुने, आंशिक रूपमा मात्र प्राप्त हुने वा कतिपय अवस्थामा पूर्ण रूपमा नै प्राप्त नहुने गुनासो व्यवसायीहरूले समय–समयमा गर्दै आएका छन्। यसको प्रमुख कारण Recruitment Agreement मा स्पष्ट Payment Terms नहुनु, भुक्तानीको प्रभावकारी अनुगमन गर्ने संयन्त्रको अभाव तथा सरकारी निकायबाट यसको कुनै औपचारिक प्रमाणीकरण (Verification) नहुनु हो। फलस्वरूप केही Recruitment Agency हरूले कम्पनीबाट प्राप्त हुनुपर्ने रकम कामदारबाट असुल्ने गलत अभ्यासलाई व्यवसाय सञ्चालनको विकल्प बनाउने गरेको देखिन्छ।

यस समस्याको समाधानका लागि वैदेशिक रोजगार विभाग (DOFE) ले अन्तिम श्रम स्वीकृति (Final Labour Approval) प्रदान गर्नु अघि सम्बन्धित कम्पनीबाट सम्झौताअनुसार भुक्तानी गर्नुपर्ने Recruitment Fee नेपाली Recruitment Agency को बैंक खातामा प्राप्त भएको प्रमाण अनिवार्य रूपमा पेश गर्ने व्यवस्था लागू गर्न सकिन्छ। यसले कम्पनी, Recruitment Agency र कामदारबीचको आर्थिक पारदर्शिता वृद्धि गर्नुका साथै कामदारमाथि अनधिकृत रूपमा अतिरिक्त आर्थिक भार पार्ने प्रवृत्तिलाई उल्लेखनीय रूपमा नियन्त्रण गर्न सक्ने देखिन्छ।

५.५ Recruitment व्यवसायको लागत संरचना (Cost Structure) तथा व्यावसायिक व्यवस्थापनको आवश्यकता

Recruitment व्यवसायलाई केवल Recruitment Fee मा सीमित गरेर हेर्नु पनि उचित हुँदैन। अन्तर्राष्ट्रिय व्यवसायिक अभ्यासअनुसार Recruitment प्रक्रिया सञ्चालनका क्रममा कम्पनीबाट दाबी गर्न सकिने अन्य धेरै वैधानिक खर्चहरू पनि हुन्छन्। उदाहरणका लागि कम्पनीका प्रतिनिधिहरू नेपालमा अन्तर्वार्ता लिन आउँदा होटल, स्थानीय यातायात, Trade Test Center को भाडा, परीक्षा सञ्चालन, उपकरण प्रयोग, प्रशासनिक सहयोग, स्थानीय समन्वय, अनुवाद सेवा तथा अन्य व्यवस्थापन खर्चहरू सम्बन्धित कम्पनीलाई Back-to-Back Invoice मार्फत दाबी गर्न सकिन्छ। यस्ता खर्चहरू अन्तर्राष्ट्रिय Recruitment व्यवसायमा सामान्य व्यावसायिक अभ्यासका रूपमा स्वीकार गरिएका छन्।

तर नेपालमा धेरै Recruitment Agency हरूले यस्ता वास्तविक खर्चहरू व्यवस्थित रूपमा दाबी नगरी आफैँ व्यहोर्ने वा अप्रत्यक्ष रूपमा कामदारबाट असुल्ने प्रवृत्ति पनि देखिन्छ। यसले एकातर्फ व्यवसायको नाफा घटाउँछ भने अर्कोतर्फ कामदारमाथि अनावश्यक आर्थिक भार थपिन्छ। त्यसैले Recruitment व्यवसायलाई दीर्घकालीन रूपमा दिगो र व्यवसायिक बनाउन कम्पनीसँग हुने सम्झौतामा सबै वैधानिक खर्चहरूको स्पष्ट व्यवस्था गरी आवश्यक परे Back-to-Back Billing प्रणालीलाई प्रभावकारी रूपमा कार्यान्वयन गर्नु आवश्यक देखिन्छ।

५.६ Standard Recruitment Agreement तथा Demand Approval प्रणालीमा सुधारको आवश्यकता

दीर्घकालीन सुधारका लागि Demand Approval प्रक्रियालाई पनि पुनरावलोकन गर्नु आवश्यक छ। हाल Demand Letter स्वीकृत गर्दा कम्पनी र Recruitment Agency बीच हुने सम्झौताको कुनै एकरूप (Standard) ढाँचा अनिवार्य गरिएको देखिँदैन। परिणामस्वरूप एउटै प्रकृतिका Demand मा पनि शुल्क, दायित्व, भुक्तानीको समयसीमा तथा जिम्मेवारीहरू फरक–फरक हुने गरेका छन्, जसले पछि विवाद उत्पन्न गर्ने सम्भावना बढाउँछ।

नेपाल सरकारले एक मानकीकृत (Standard) Recruitment Agreement को ढाँचा तयार गरी Demand Approval को अनिवार्य अङ्ग बनाउन सक्दछ। उक्त सम्झौतामा कुन–कुन खर्च कम्पनीले व्यहोर्ने, कुन–कुन खर्च Recruitment Agency ले व्यवस्थापन गर्ने, कानुनबमोजिम कामदारले व्यहोर्नुपर्ने खर्च के–के हुन्, Recruitment Fee को रकम, भुक्तानीको समयसीमा, विवाद समाधानको प्रक्रिया तथा सम्बन्धित गन्तव्य देशको श्रम कानुन र नेपालको वैदेशिक रोजगार कानुन पालना गर्ने दायित्व स्पष्ट रूपमा उल्लेख हुनुपर्छ। यसले Recruitment प्रक्रिया थप पारदर्शी, उत्तरदायी तथा विवादरहित बनाउन महत्वपूर्ण योगदान पुर्‍याउनेछ।

५.७ NAFEA द्वारा व्यावसायिक मापदण्ड तथा Ethical Recruitment Framework विकासको आवश्यकता

नेपाल वैदेशिक रोजगार व्यवसायी सङ्घ (NAFEA) ले पनि उद्योगको दीर्घकालीन हितलाई ध्यानमा राख्दै आफ्ना सदस्य संस्थाहरूबीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा प्रवर्द्धन गर्ने नीति अवलम्बन गर्नु आवश्यक देखिन्छ। कुनै पनि व्यवसायमा अत्यधिक मूल्य प्रतिस्पर्धाले अन्ततः सम्पूर्ण उद्योगलाई कमजोर बनाउने सम्भावना रहन्छ। त्यसैले Recruitment व्यवसाय सञ्चालनका लागि आवश्यक वास्तविक लागत, सेवा गुणस्तर तथा उचित व्यावसायिक प्रतिफललाई आधार मानेर एक व्यवहारिक Recommended Professional Service Fee Framework तयार गर्न सकिन्छ। यसले अनावश्यक रूपमा अत्यन्त न्यून वा शून्य सेवा शुल्कमा Demand प्राप्त गर्ने प्रवृत्ति नियन्त्रण गर्न मद्दत पुर्‍याउनेछ। यससँगै व्यवसायिक आचारसंहिता (Code of Conduct) को प्रभावकारी कार्यान्वयन र उल्लङ्घन गर्ने सदस्य संस्थामाथि आवश्यक अनुशासनात्मक कारबाही गर्ने व्यवस्था पनि सुदृढ बनाइनु आवश्यक छ।

५.८ नेपाल सरकार, गन्तव्य मुलुकका सरकार तथा नेपाली राजदूतावासबीच संस्थागत समन्वयको आवश्यकता

नेपाल सरकार, वैदेशिक रोजगार विभाग, वैदेशिक रोजगार बोर्ड, नेपालस्थित सम्बन्धित देशका राजदूतावास तथा गन्तव्य मुलुकका श्रम मन्त्रालयहरूबीच नियमित संस्थागत समन्वय स्थापना गर्नु पनि उत्तिकै आवश्यक छ। नेपाल सरकारले सात प्रमुख गन्तव्य मुलुकका सम्बन्धित निकायसँग संयुक्त प्राविधिक बैठक (Joint Technical Consultation) आयोजना गरी प्रत्येक देशको श्रम कानुनअनुसार Recruitment Cost सम्बन्धी व्यवस्था, Employer Pays Principle तथा Recruitment प्रक्रिया कार्यान्वयनको अवस्थाबारे साझा बुझाइ विकास गर्न पहल गर्नुपर्छ। यसले कानुनी अस्पष्टता हटाउनुका साथै दुवै देशका नियामक निकायबीच सहकार्यलाई थप प्रभावकारी बनाउन सहयोग पुग्नेछ।

त्यसैगरी नेपाली राजदूतावासहरूले पनि आफ्नो कार्यक्षेत्रभित्र रहेका ती कम्पनीहरूलाई, जसले नेपालबाट नियमित रूपमा कामदार आपूर्ति गरिरहेका छन्, समय–समयमा जानकारीमूलक Circular जारी गरी नेपाल सरकारको Free Visa, Free Ticket नीति, सम्बन्धित देशको श्रम कानुन तथा निष्पक्ष भर्ती (Fair Recruitment) सम्बन्धी अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासको पालना गर्न अनुरोध गर्न सक्छन्। यसले कम्पनीहरूमा सचेतना अभिवृद्धि हुनुका साथै कानुन पालना गर्ने संस्कृतिलाई थप मजबुत बनाउन मद्दत पुग्नेछ।

५.९ व्यावसायिक अनुभव तथा नेपालको दीर्घकालीन रणनीतिक अवसर

मेरो करिब दुई दशकको GCC अनुभवले एउटा कुरा स्पष्ट रूपमा देखाएको छ—प्रतिष्ठित अन्तर्राष्ट्रिय कम्पनीहरूलाई Recruitment Cost व्यहोर्न कुनै विशेष समस्या हुँदैन। अधिकांश कम्पनीहरूले Tender Estimate तथा Project Budget तयार गर्ने क्रममा नै Recruitment, Mobilization, Visa, Air Ticket, Medical, Work Permit, Orientation तथा Manpower Deployment सम्बन्धी सम्पूर्ण लागत समावेश गरेका हुन्छन्। त्यसैले कम्पनीहरूले Recruitment Fee दिन सक्दैनन् भन्ने तर्कभन्दा पनि Recruitment प्रक्रिया सञ्चालनका क्रममा हुने अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा, कमजोर व्यावसायिक अभ्यास तथा पारदर्शिताको अभाव नै नेपाली कामदारमाथि अतिरिक्त आर्थिक भार पर्नुको मुख्य कारण भएको देखिन्छ।

यस सन्दर्भमा अर्को दीर्घकालीन रणनीतिक पक्ष पनि विचार गर्न आवश्यक छ। नेपालले सबै प्रकारका श्रमिकलाई समान रूपमा विदेश पठाउने नीतिभन्दा उच्च माग भएका सीमित केही प्राविधिक व्यवसाय (Trade) लाई प्राथमिकता दिई विश्वस्तरीय तालिम, अन्तर्राष्ट्रिय प्रमाणपत्र तथा उद्योगसँग प्रत्यक्ष सहकार्यको माध्यमबाट ती क्षेत्रमा दक्ष जनशक्ति उत्पादन गर्ने राष्ट्रिय रणनीति अवलम्बन गर्न सक्दछ। उदाहरणका लागि Scaffolding, Welding, Pipe Fitting, Industrial Insulation, Rigging, Instrumentation तथा Mechanical Maintenance जस्ता उच्च माग भएका व्यवसायहरूमा नेपाललाई अन्तर्राष्ट्रिय मानव स्रोत केन्द्र (Global Human Resource Hub) का रूपमा विकास गर्न सके नेपाली श्रमिकको तलब, रोजगारीको गुणस्तर, अन्तर्राष्ट्रिय प्रतिस्पर्धात्मक क्षमता तथा देशको विप्रेषण आम्दानीमा समेत दीर्घकालीन सकारात्मक प्रभाव पर्ने अपेक्षा गर्न सकिन्छ।

६ सुधार गर्नुपर्ने प्रमुख पक्षहरू

अघिल्ला अध्यायहरूमा प्रस्तुत गरिएको कानुनी विश्लेषण, अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास, GCC मुलुकहरूको श्रम प्रणाली, नेपालमा Free Visa, Free Ticket नीतिको कार्यान्वयनका क्रममा देखिएका चुनौतीहरू तथा लेखकको व्यावसायिक अनुभवका आधारमा नेपालमा वैदेशिक रोजगार प्रणालीलाई थप पारदर्शी, उत्तरदायी, व्यवसायिक तथा कामदारमैत्री बनाउन केही महत्त्वपूर्ण सुधार आवश्यक देखिन्छन्। यी सुधारहरू कार्यान्वयन हुन सके कामदार, वैदेशिक रोजगार व्यवसायी, रोजगारदाता तथा सरकारी निकायबीचको विश्वास अभिवृद्धि हुनुका साथै वैदेशिक रोजगार प्रणालीलाई दीर्घकालीन रूपमा थप व्यवस्थित बनाउन सहयोग पुग्न सक्छ।

६.१ Free Visa, Free Ticket नीतिको प्रभावकारी कार्यान्वयनमा जोड दिनुपर्ने

उपलब्ध कानुनी अध्ययन, अन्तर्राष्ट्रिय श्रम मापदण्ड तथा GCC र मलेसियाको नियामक व्यवस्थाको विश्लेषणबाट Free Visa, Free Ticket नीति आफैँमा अव्यावहारिक रहेको निष्कर्षमा पुग्न सकिँदैन। त्यसैले नीतिलाई खारेज गर्ने वा निरन्तर विवादको विषय बनाउनेभन्दा यसको प्रभावकारी, पारदर्शी तथा उत्तरदायी कार्यान्वयनमा ध्यान केन्द्रित गर्नु आवश्यक देखिन्छ।

६.२ Standard Recruitment Agreement को व्यवस्था गरिनुपर्ने

नेपाल सरकारले सबै वैदेशिक रोजगार Demand Approval का लागि एउटै मानकीकृत (Standard) Recruitment Agreement को ढाँचा विकास गरी लागू गर्ने विषयमा विचार गर्न सकिन्छ। उक्त सम्झौतामा कम्पनी, Recruitment Agency तथा कामदारको अधिकार, दायित्व, Recruitment Fee, Visa, Air Ticket, अन्य भुक्तानीयोग्य खर्च, Payment Terms, Dispute Resolution Mechanism तथा सम्बन्धित गन्तव्य देशको श्रम कानुन र नेपालको वैदेशिक रोजगार कानुनको पालना सम्बन्धी व्यवस्था स्पष्ट रूपमा उल्लेख हुनु उपयुक्त देखिन्छ।

६.३ Recruitment Fee भुक्तानी प्रमाणीकरण प्रणालीलाई थप प्रभावकारी बनाउनु आवश्यक देखिन्छ

वैदेशिक रोजगार विभागले अन्तिम श्रम स्वीकृति प्रदान गर्नु अघि सम्बन्धित कम्पनीले सम्झौताअनुसार भुक्तानी गर्नुपर्ने Recruitment Fee नेपाली Recruitment Agency को बैंक खातामा प्राप्त भएको प्रमाण प्रमाणीकरण गर्ने व्यवस्था विकास गर्न सके कामदारमाथि अनधिकृत रूपमा अतिरिक्त आर्थिक भार पार्ने सम्भावनालाई उल्लेखनीय रूपमा न्यूनीकरण गर्न सकिन्छ।

६.४ Recruitment व्यवसायको वास्तविक लागत संरचनालाई संस्थागत रूपमा स्वीकार गर्ने आवश्यकता

Recruitment Fee बाहेक कम्पनीबाट वैधानिक रूपमा दाबी गर्न सकिने अन्य सेवा तथा व्यवस्थापन खर्चहरूको स्पष्ट सूची तयार गरी Standard Agreement मा समावेश गर्न सकिने सम्भावना रहेको देखिन्छ। होटल, स्थानीय यातायात, Trade Test Center, उपकरण प्रयोग, प्रशासनिक सहयोग, स्थानीय समन्वय तथा अन्य वास्तविक सञ्चालन खर्चहरू आवश्यक परे Back-to-Back Invoice मार्फत दाबी गर्ने व्यवसायिक अभ्यासलाई व्यवस्थित रूपमा विकास गर्नु उपयुक्त हुन सक्छ।

६.५ NAFEA को संस्थागत भूमिकालाई थप सुदृढ बनाउनु आवश्यक देखिन्छ

नेपाल वैदेशिक रोजगार व्यवसायी सङ्घ (NAFEA) ले आफ्ना सदस्य संस्थाहरूका लागि Minimum Professional Standards, Code of Conduct, Ethical Recruitment Guidelines तथा व्यावहारिक Professional Service Fee Framework विकास गरी प्रभावकारी रूपमा कार्यान्वयन गर्ने विषयमा अग्रसर हुनु आवश्यक देखिन्छ। साथै व्यावसायिक आचारसंहिता उल्लङ्घनका घटनाहरूमा निष्पक्ष तथा पारदर्शी अनुशासनात्मक प्रक्रिया विकास गर्न सके सम्पूर्ण उद्योगको विश्वसनीयता अभिवृद्धि हुन सक्छ।

६.६ नेपाल सरकार र गन्तव्य मुलुकहरूबीच संस्थागत समन्वय थप सुदृढ बनाइनु आवश्यक देखिन्छ

नेपाल सरकार, वैदेशिक रोजगार विभाग, वैदेशिक रोजगार बोर्ड, गन्तव्य मुलुकका श्रम मन्त्रालय तथा सम्बन्धित देशका नेपाली राजदूतावासबीच नियमित संयुक्त प्राविधिक संवाद (Joint Technical Consultation) को व्यवस्था हुन सके Recruitment Cost, Employer Pays Principle, श्रम कानुनको कार्यान्वयन तथा व्यवहारमा देखिएका चुनौतीहरूको समाधानमा सहयोग पुग्न सक्छ।

६.७ नेपाली राजदूतावासको भूमिका थप प्रभावकारी बनाउने अवसर

गन्तव्य मुलुकमा रहेका नेपाली राजदूतावासहरूले नेपालबाट नियमित रूपमा कामदार आपूर्ति गर्ने कम्पनीहरूलाई समय–समयमा जानकारीमूलक Circular जारी गरी नेपाल सरकारको Free Visa, Free Ticket नीति, सम्बन्धित देशको श्रम कानुन तथा अन्तर्राष्ट्रिय Fair Recruitment Principles को पालनाका विषयमा जानकारी गराउने अभ्यास विकास गर्न सकिन्छ। साथै आवश्यकता अनुसार Employer Awareness Programme सञ्चालन गर्ने सम्भावना पनि विचार गर्न सकिन्छ।

६.८ Recruitment प्रक्रियामा डिजिटल पारदर्शिता अभिवृद्धि गर्ने आवश्यकता

Demand Approval देखि अन्तिम श्रम स्वीकृतिसम्मका सम्पूर्ण प्रक्रिया डिजिटल रूपमा अभिलेखीकरण (Digital Documentation) गरी Recruitment Agreement, Recruitment Fee Payment, Visa Status तथा अन्य आवश्यक कागजातहरू सम्बन्धित निकायहरूले सुरक्षित रूपमा हेर्न सक्ने प्रणाली विकास गर्न सके पारदर्शिता अभिवृद्धि हुनुका साथै विवाद समाधान प्रक्रिया पनि थप सहज बन्न सक्छ।

६.९ नेपाललाई विशेषीकृत अन्तर्राष्ट्रिय मानव स्रोत केन्द्रका रूपमा विकास गर्ने अवसर

नेपालले सबै प्रकारका श्रमिकलाई समान रूपमा विदेश पठाउने रणनीतिभन्दा अन्तर्राष्ट्रिय रूपमा उच्च माग भएका सीमित केही प्राविधिक व्यवसाय (Designated Trades) मा केन्द्रित दीर्घकालीन राष्ट्रिय रणनीति विकास गर्ने सम्भावना रहेको देखिन्छ। Scaffolding, Welding, Pipe Fitting, Industrial Insulation, Rigging, Instrumentation तथा Mechanical Maintenance लगायतका क्षेत्रमा विश्वस्तरीय तालिम, अन्तर्राष्ट्रिय प्रमाणपत्र, उद्योग–शैक्षिक सहकार्य तथा अन्तर्राष्ट्रिय रोजगारदातासँग दीर्घकालीन साझेदारी विकास गर्न सके नेपाललाई ती क्षेत्रमा विश्वसनीय अन्तर्राष्ट्रिय मानव स्रोत केन्द्रका रूपमा स्थापित गर्न सकिने सम्भावना रहेको छ। यसबाट नेपाली श्रमिकको आम्दानी, सीपको अन्तर्राष्ट्रिय मान्यता, रोजगारको गुणस्तर तथा नेपालको विप्रेषण आम्दानीमा दीर्घकालीन सकारात्मक प्रभाव पर्न सक्छ।

६.१० दीर्घकालीन वैदेशिक रोजगार सुधार रणनीतिको आवश्यकता

Free Visa, Free Ticket सम्बन्धी बहसलाई एउटा पृथक् विषयका रूपमा हेर्नुभन्दा सम्पूर्ण वैदेशिक रोजगार प्रणाली सुधारसँग जोडेर दीर्घकालीन राष्ट्रिय रणनीति तयार गर्नु आवश्यक देखिन्छ। उक्त रणनीतिमा वैदेशिक रोजगार, सीप विकास, अन्तर्राष्ट्रिय प्रमाणपत्र, डिजिटल श्रम बजार, द्विपक्षीय श्रम सहकार्य, Ethical Recruitment, विदेशस्थित नेपाली नियोगहरूको भूमिका तथा फर्किएका श्रमिकहरूको पुनःएकीकरण (Reintegration) जस्ता विषयहरूलाई एकीकृत रूपमा समावेश गर्न सके नेपालको वैदेशिक रोजगार प्रणालीलाई थप आधुनिक, व्यवस्थित र दिगो बनाउन सहयोग पुग्नेछ।